Frauendiskriminierung ist nicht nur Lohnungleichheit

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René Levy / 27. Jul 2018 - Damit die Menschen nicht unterschiedlich nach Geschlecht behandelt werden, müssen die Institutionen grundlegend verändert werden.

Red. René Levy ist emeritierter Professor für Soziologie an der Universität Lausanne und Mitglied des Rats von «Kontrapunkt». Levys wichtigste Forschungsthemen: soziale Ungleichheiten, Geschlechterverhältnisse und Lebenslaufanalyse. Der folgende Gast-Kommentar ist erstmals in der «Tribune de Genève» erschienen.

Die Lohndiskriminierung der Frauen geistert seit Jahrzehnten durch die Öffentlichkeit, schon lange bevor sie durch die Bundesverfassung von 1981 verboten wurde. Sie scheint abzunehmen. Gegenwärtig spricht man von rund 7 Prozent nach Abzug möglicher «guter Gründe» wie Teilzeitarbeit oder schwächerer Ausbildung. Nicht überraschend wird ihre Messung aufgrund fehlender «statistischer Erklärung» regelmässig in Frage gestellt.

Diese Konzentration auf eine einzige Zahl lenkt die Aufmerksamkeit vom Wesentlichen ab. Nicht nur verschiebt sie die Debatte auf Dezimalstellen und Analysemethoden, die für normale LeserInnen unverständlich sind. Was wichtiger ist: sie macht vergessen, dass die Lohndifferenz nur eine von vielen, ganz verschiedenen Formen der Diskriminierung von Frauen gegenüber Männern ist – weder die wichtigste noch die folgenreichste. Die Geschlechtsdiskriminierung durchzieht alle Bereiche unserer Gesellschaft, sie ist seit Jahrhunderten darin verankert, teilweise sogar seit Jahrtausenden.

Ausserdem beschränkt sie sich nicht auf Meinungen und Stereotypen, die natürlich wichtig sind, weil Vorstellungen und kulturelle Normen eine nicht vernachlässigbare Rolle für die Stabilisierung, Rechtfertigung und intergenerationelle Weitergabe der Diskriminierung spielen. Diese ist aber auch ins Funktionieren einer Reihe von Institutionen eingelassen, die Frauen und Männer während ihres ganzen Lebensverlaufs unterschiedlich «kanalisieren», beginnend mit der Herkunftsfamilie. Und sie besteht nicht nur in diesem oder jenem Sektor der Gesellschaft, sondern auch in den Verbindungen zwischen den Sektoren. Zwei Beispiele sollen die Komplexität des Problems illustrieren.

Geschlechtstypische Markierung der Berufe

Das erste Beispiel stammt aus dem Bildungssystem : die geschlechtstypische Markierung der Berufe. Die Mehrheit der jungen Frauen und Männer erlernen einen Beruf, der als typisch für ihr Geschlecht gilt, sei es auf der Ebene der Berufslehre, der höheren Bildung oder der Universitäten, Fachhochschulen oder Pädagogischen Hochschulen.

Was während der Bildungsphase als «horizontale» Vielfalt erscheinen mag, als Ausdruck unterschiedlicher persönlicher Interessen und Vorlieben, wird beim Berufseintritt zur «vertikalen» Ungleichheit. In Form tieferer Löhne, aber auch geringerer Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven sowie Weiterbildungsmöglichkeiten während der sogenannt aktiven Lebensphase, und an deren Ende auch noch durch einen verminderten Zugang zur zweiten und dritten Säule der Altersversicherung.

Problematisches Berufs- und Familienengagement

Das zweite Beispiel betrifft die Verankerung der Diskriminierung im Zusammenspiel zwischen Lebensbereichen, die für viele Paare einen echten Zwang darstellt: die Schwierigkeit der Partner, ihr Berufs- und Familienengagement im Gleichgewicht zu halten, wenn sie Eltern werden. Die gegenwärtigen Bedingungen machen die Familie zur Drehscheibe der Zwänge, die zwischen dem Vater, der Mutter, den Grosseltern und den Einrichtungen für ausserfamiliäre Kinderbetreuung hin- und hergeschoben werden. Im Hintergrund wirkt dabei der alte Grundsatz, dass vor allem die Mutter sich um ihr Kind kümmern sollte.

Diese Beispiele zeigen, wie wichtig die institutionellen Verflechtungen sind, welche die verschiedenen Facetten der Geschlechtsdiskriminierung aufrecht erhalten. Angesichts dieser komplexen Verankerung und ihres biographisch frühen Eingreifens läuft die Fokussierung der öffentlichen Diskussion auf die Frage, wie hoch denn genau und mit welchen Fehlergrenzen behaftet die Lohndiskriminierung sei, darauf hinaus, die Komplexität des Problems und seine sozialstrukturelle Verankerung zu negieren sowie seine Behandlung auf einen Nebenschauplatz zu manövrieren.

Ähnliches gilt für die Frauenanteile in männlichen Berufen und genauso auf männlichen Leitungsebenen, so problematisch sie auch sind. So entsteht die Illusion, dass einfache Verwaltungsmassnahmen, die biographisch lange nach den grundlegenden Reproduktionsprozessen eingreifen («end of the pipe»), das Problem lösen könnten.

Will man vermeiden, dass einfache und auf Einzelbereiche beschränkte Massnahmen erfolglos bleiben oder bestenfalls die Probleme an einen anderen Ort verschieben, bleibt es unerlässlich, das grundlegende Funktionieren der Institutionen zu verändern, die weiterhin die Menschen nach ihrem Geschlecht unterschiedlich behandeln.

Themenbezogene Interessen (-bindung) der Autorin/des Autors

René Levy ist emeritierter Professor für Soziologie an der Universität Lausanne und Mitglied des Rats von «Kontrapunkt».

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3 Meinungen

René Levy: Mit Allem völlig einverstanden. Was mir aber etwas fehlt, und was im Hintergrund zB auch bei der Lohndiskriminierung steht, das ist unser schräges Wertesystem.
- Wir gehen immer noch wie selbstverständlich davon aus, dass unsere männlichen Werte dominieren. Also messen wir ihre + unsere Leistungen an ihnen. Das gilt durch (fast) alle Lebensbereiche hindurch: Gesellschaftlich + beruflich + privat.
- Damit akzeptieren nicht nur wir Männer, sondern leider auch gewisse sog. 'Erfolg-reiche' Frauen, unsere männlichen Werte als überlegen, was sie nur in bestimmten Lebenslagen sind.
- Was wäre, wenn wir Männer erkennen + anerkennen lernen würden, dass wir mit unseren Werten immer mehr an Grenzen stossen + für unsere Weiterentwicklung insgesamt dringend auf die weiblichen Werte unserer Frauen angewiesen sind?

Wer sich von uns Männer fragt, wovon wir bei den weiblichen Werten eigentlich sprechen, und was sie uns insgesamt + in (fast) allen Lebensbereichen bringen, der schaue doch mal in die Beschreibung unten rein: Wir Männer können beim Einbezug der weiblichen Werte nur gewinnen ...

http://www.gender-dynamics.com/home/weibliches-prinzip
Konrad Staudacher, am 27. Juli 2018 um 11:55 Uhr
Weg von der Lohn- hin zur Einstellungsdiskriminierung?

Und wenn die Lohndiskriminierung weg wäre, was dann? Dann haben die Frauen doch einfach schlechtere Chancen bei einer Neueinstellung, weil die Risiken, dass Frauen schnell wieder kündigen, nur noch Teilzeit arbeiten wollen oder Kinder kriegen hoch sind. Mögliche Schwangerschaft, Reduktion des Arbeitspensums oder Kündigung aus Rücksicht auf den Arbeitsplatz und/oder Wohnort des männlichen Partners sind die Hauptgründe für die Lohndiskriminierung der Frauen. Dazu kommen die Kosten der Einarbeitung und Finanzierung der Stellvertretung oder des Ersatzes nach einer Kündigung oder bei Teilzeitarbeit. Die Frauen zahlen mit ihren tieferen Löhnen eine Risikoprämie, unschön, aber nachvollziehbar aus Sicht des Arbeitgebers; wie bei Bankkrediten und Versicherungsprämien, bei denen schlechte Schuldner mehr bezahlen.
Alex Schneider, am 27. Juli 2018 um 15:01 Uhr
Etwas einseitige Betrachtung, man sollte wenn man von Diskriminierung spricht auch die Vorteile die Frauen (noch) gegenüber Männern haben aufzählen. Da wäre z.B dass Frauen weder obligatorischen Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst oder Militärpflichtersatz leisten müssen.
Auch können sie derzeit noch etwas früher in Rente gehen als Männer.
Und Frauen bekommen 14 Wochen Mutterschaftsurlaub mit 80% Lohnfortzahlung.
Und wenn sie zu Gunsten der Kinder auf Erwerbsarbeit verzichtet haben bekommen sie bei der AHV eine Erziehungsgutschrift.
Hinzu kommt, dass eine alleinerziehende Frau mit Kind sozial in der Schweiz gut geschützt ist.
Edgar Huber, am 28. Juli 2018 um 23:18 Uhr

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